精神疾患による労災申請

メンタルヘルスに関する問題が増えています。精神疾患(うつ病)などの罹患が業務起因性によるものであれば労災認定を受けられることが増えています。

業務によるメンタルヘルス(精神障害)による労災認定

労働者が故意に負傷、疾病、障害若しくは死亡又はその直接の原因となった事故を生じたときには労災保険は支給されません。(労災法第12条の2の2)
しかし、精神障害による自殺の取り扱いは「業務上の精神障害によって、正常の認識、行為選択能力が著しく阻害され、又は自殺行為を思いとどまる精神的な抑制力が著しく阻害されている状態で自殺が行われたと認められる場合には、結果の発生を意図した故意には該当しない」(平成11年9月14日基発545号)と労災保険の適用を認めるようになりました。
すなわち、業務による心理的負荷によって精神障害を発病した人が自殺を図った場合は、精神障害によって、正常な認識や行為選択能力、自殺行為を思いとどまる精神的な抑制力が著しく阻害されている状態に陥ったもの(故意の欠如)と推定され、原則としてその死亡は労災認定されます。

うつ病などの精神疾患の罹患が私傷病としえ扱われ休職後、休職期間の満了後解雇若しくは退職になった後にその労働者が自殺した後に遺族の訴えで労災認定がされる案件が増えています。

労災認定がされると、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする」(労契法5条)と使用者(会社)は労働者の安全への配慮(安全配慮義務)が課せられていることから債務不履行として民事上損害賠償請求をされる事があります。

業務による心理的負荷の強度等について評価

精神障害等に係る労災認定については、「心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」(平成11年9月14日付け基発第544号)に基づき、判断指針「職場における心理的負荷評価表」(以下「評価表」という。)により、業務による心理的負荷の強度等について評価し、業務上外の判断を行ってきました。

労働環境の急激な変化等により、業務の集中化による心理的負荷、職場でのひどいいじめによる心理的負荷など、新たな心理的負荷が生ずる出来事が認識され、評価表における具体的出来事への当てはめが困難な事案があり、平成24年4月6日に「職場における心理的負荷評価表の見直し等に関する検討会報告書」により評価表が変更されました。

評価表(別表1) 厚生労働省HPより

業務上と認められるのは

例えば労働者が精神障害を発症し自殺した場合

  1. 業務による心理的負荷
  2. 業務による心理的負荷
  3. 労働者自身の要因

について明らかにし、一定の精神障害の発症前、おおむね6か月に、客観的にこの精神障害の発症させるおそれのある業務による「強い」心理的負荷が認められ、業務外による心理的負荷及び労働者自身の要因でこの精神障害を発症したと認められない場合は業務上と判断されます。


労災認定のための要件は次のとおりです。

  1. 認定基準の対象となる精神障害を発病していること
  2. 認定基準の対象となる精神障害の発病前おおむね6か月の間に業務による強い心理的負荷が認められること
  3. 業務以外の心理的負荷や個体側要因により発病したとは認められないこと

1の認定基準の対象となる精神障害かどうかは国際疾病分類第⒑回修正版=ICD-10第5章「精神および行動の障害」に分類されるもののうちF0及びF1を除くものです。
また、この中でも業務に関連して発病する可能性のある精神障害はの代表的なものはF3(うつ病:気分[感情]障害)、F4(急性ストレス反応:神経症性障害、ストレス関連障害及び身体表現性障害)などです。

 

業務による強い心理的負荷が認められるかどうか
「特別な出来事」に該当する出来事がある場合
別表1の「特別な出来事」に該当する出来事が認められた場合には、心理的負荷の総合評価を「強」とします。
「特別な出来事」に該当する出来事がない場合
以下の手順により心理的負荷の強度を「強」「中」「弱」と評価します。

「具多的な出来事」への当てはめ
業務による出来事が、別表1の「具体的出来事」のどれに当てはまるか、あるいは近いかを判断します。なお、別表1では「具多的出来事」ごとにその平均的な心理的負担強度を、強い方から「Ⅲ」「Ⅱ」「Ⅰ」と示しています。
出来事の心理的負荷の総合評価
当てはめた「具体的出来事」の欄に示されている具体例の内容に、事実関係が合致する場合には、その強度で評価します。事実関係が具体例に合致しない場合には、「心理的負荷の総合評価の視点」の欄に示す事項を考慮し、個々の事案ごとに評価します。
出来事が複数ある場合の全体評価
  1. 複数の出来事が関連して生じた場合には、その全体を一つの出来事として評価します。原則として最初の出来事を具体的出来事として別表1に当てはめ、関連して生じたそれぞれの出来事後の状況とみなし、全体の評価をします。
  2. 関連しない出来事が複数生じた場合には、出来事の数、それぞれの出来事の内容、時間的な近接の程度を考慮して全体の評価をします。

長時間労働がある場合の評価方法
長時間労働に従事することも精神障害発病の原因となり得ることから、長時間労働を次の3通りの視点から評価します。

「特別な出来事」として「極度の長時間労働」
発病直前の極めて長い労働時間を評価します。「強」になる例

  • 発病直前の1か月におおむね160時間以上の時間外労働を行った場合
  • 発病直前の3週間におおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
「出来事」としての長時間労働
発病前の1か月から3か月間の長時間労働を出来事として評価します。「強」になる例

  • 発病直前の2か月連続して1か月当りおおむね120時間以上の時間外労働を行った場合
  • 発病直前の3か月連続して1か月当りおおむね100時間以上の時間外労働を行った場合
他の出来事と関連した長時間労働
出来事が発生した前や後に恒常的な長時間労働(月100時間程度の時間外労働)があった場合、心理的負荷の強度を修正する要素として評価します。 強になる例

  • 転勤して新たな業務に従事し、その後100時間程度の時間外労働を行った場合

※上記の時間外労働時間数は目安。基準に至らない場合でも「強」と判断すること有

業務以外の心理的負担による発病かどうか
「業務以外の心理的負荷評価表」(別表2)を用い、心理的負荷の強度を評価します。」

会社はどのように対応すべきか
厚生労働省では、労働者のメンタルヘルス対策を推進するため、平成12年8月に「事業場における労働者の心の健康づくりのための指針」を策定し周知を行っていました。

しかし、労働者の受けるストレスは拡大する傾向にあり、仕事に関して強い不安やストレスを感じている労働者が6割を超える状況となっています。

また、精神障害等に係る労災補償状況をみると、請求件数、認定件数とも近年、増加傾向にあります。このような中で、心の健康問題が労働者、その家族、事業場及び社会に与える影響は、今日、ますます大きくなっており、事業場においてより積極的に労働者の心の健康の保持増進を図ることは非常に重要な課題となっています。

このため、労働安全衛生法第70条の2第1項に基づく指針として、新たに「労働者の心の健康の保持増進のための指針」が策定されました。

厚生労働省では会社は、この指針に基づき、各事業場の実態に即した形で、メンタルヘル スケアの実施に積極的に取り組むことが望ましいとしています。

この指針では、会社はメンタルヘルスケアを積極的に推進するため、 衛生委員会等において十分調査審議を行い、「心の健康づくり計画」を策定 するとともに、その実施に当たっては、関係者に対する教育研修・情報提供
を行い、「4つのケア」を効果的に推進し、職場環境等の改善、メンタルヘ ルス不調への対応、職場復帰のための支援が円滑に行われるようにする必要 があります。
また、会社は、心の健康問題の特性、個人の健康情報の保護への配慮、人事労務管理との関係、家庭・個人生活等の職場以外の問題等との関係に留意する必要があるとしています。

4つのケア
メンタルヘルスケアは、「セルフケア」、「ラインによるケア」、「事業場内 産業保健スタッフ等によるケア」及び「事業場外資源によるケア」の「4つ
1 のケア」が継続的かつ計画的に行われることが重要である。 なお、事業者は、メンタルヘルスケア推進の実務を担当する事業場内メン タルヘルス推進担当者を選任するよう努めなければなりません。
小規模事業場におけるメンタルヘルスケアの取組み
小規模事業場においては、事業者は、セルフケアラインによるケアを中心として、実施可能なところから着実に取組みを進めるとともに、地域産業 保健センター等の事業場外資源の提供する支援等を積極的に活用することが
望ましいとされています。

 

メンタルヘルス問題などを起こさない仕組みづくりのサポート

メンタルヘルスなどの労災が起こった場合、会社は大きな損失が発生します。このような問題が起こらないよう労務管理のサポートを行っています。

 

2017年6月26日